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    求職者從以下三個方面盤點個人簡歷

    2020-06-09    簡歷技巧    【本頁移動版】

      美國職業心理學家研究發現:在人的一生中,工作時間可達30-40年,期間人們轉換工作的次數平均可達8-10次之多,因此,簡歷絕對不是一張紙那么簡單,而是你人生的“地圖”。
      
      也正因為此,在選聘心理學家的工具箱里,簡歷被提升為“個人資料”,用于“解讀”應聘者的工作動機和職業勝任能力。作為選聘顧問,我每天瀏覽的簡歷不下百份,因此,得出這樣的結論:優秀人才不一定是簡歷寫作的高手,但糟糕簡歷的作者一定是職場平庸者,因為他們沒有將其作為個人品牌的一部分,更缺少自省和審視職業發展得失的能力……因此,我建議求職者從以下三個方面盤點個人簡歷。
      
      一、工作經歷是否符合職業發展的一致性原則
      
      根據職業發展的一致性原則,我根據應聘者的簡歷內容將其歸入三類:
      
      A等人選:所學專業和所干工作相一致,過去做過的工作與最近一份工作相關,最近一份工作與所求崗位相關或一致。
      
      這類人選很容易通過HR的簡歷篩選,因為他們通常滿足崗位的“必要”條件,面試官更多關注的是人選“海平面之下”的素質。
      
      B等人選:所學專業和所干工作不一致,過去做過的工作與最近一份工作相關,最近一份工作與所求崗位一致。
      
      這類人選不容易成為面試官的“眼中盯”,如果你能在簡歷中凸顯自己“硬指標”和詳述工作內容、業績,或者你最近一份工作所在的行業與應聘企業相同,你勝出的幾率會大大提高。
      
      C等人選:所學專業和所干工作不一致,過去做過的工作與最近一份工作不相關,最近一份工作與所求的工作也無關。這類人選的簡歷很難通過HR的“法眼”,除非你是市場需求顯著的銷售人員。
      
      二、轉換工作的理由是否具備合理性
      
      “你為什么跳槽,或者是什么原因促使你辭職…”,這是一個面試中經常被問及的問題。有些應聘者總以為這是個“走過場”的問題,其實這個問題被我們列入“工作動機”評估維度中,并會以不同的提問形式反復出現在甄選面試過程中,甚至在背景調查時也會再次提出,以真正了解應聘者的個性特質、角色認知、動機需求。
      
      一般來說,大多數面試官不能接受或贊同的離職原因是:
      
      §應聘者本無離職打算,只因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑,“臨時起意”、盲目沖動地做出離職決定。
      
      §還有些人易受到外界刺激的影響,因小事而意氣用事地“耍烏紗帽”。
      
      §缺乏職業化素養,因違反職場基本規則而遭企業勸退。
      
      在經濟危機的情況下,大多數面試官明了職場的動蕩和不穩定性,對于應聘者簡歷上的空白期也持理解態度,但他們依然會提出這個問題,只要你能清晰、明確、基于事實地陳述,通常不會影響到面試官對你勝任力的評估。
      
      三、求職目標的設置是否符合現實性原則
      
      在為員工提供職業規劃輔導時,我們會幫助員工理解:“我想往哪一路線發展?我適合哪一路線發展?我可以往哪一路線發展?……”很多應聘者發現,他們的求職“旅程漫長(超過6個月)而艱辛(屢戰屢。,究其原因,我們不難發現是受其工作經驗或發展軌跡的影響。
      
      大多數面試官對某類應聘者持有“成見”,如:創業者的職業穩定性差或目的性強,“跳跳族”的耐壓力差,有工作經歷但缺少Function經驗的人起薪較高,國企、政府機構出來的人缺乏創新思維……因此,應聘者在鎖定求職目標時,盡量避開這些“偏見壁壘”,設定符合目前狀態的求職目標。
      
      職業=行業+崗位,如果你想成功轉行的話,通常需要遵循這樣的原則:換行業,不換崗位;換崗位,不換行業;如果既想換行業,又要換崗位的話,那就在現公司擇機實現目標。
      
      更換職業跑道是個高難度工作,職場人需要保持高度警覺,合理、清楚地規避職場暗礁……(轉自51jobHRblog)
      

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